Rett til overtidsgodtgjørelse

Et spørsmål som stadig er aktuelt er hvor grensen går når det skal vurderes om arbeidstaker har krav på overtidsbetaling.

Spørsmålet er behandlet i Hålogaland lagmannsretts dom av 16. mai 2008. Det sentrale spørsmålet som retten tok stilling til var om arbeidstakers stilling var av en slik karakter at det kunne avtales at fast lønn inkluderte godtgjørelse for overtidsarbeid.

Saken ble behandlet etter den gamle § 41, mens loven nå er revidert og unntaket fra plikten til å betale overtidsgodtgjørelse er inntatt i § 10-12 uten at endringen representerer en endring av lovens forståelse.

Dommen er derfor aktuell når det gjelder å trekke opp grensen for hvilke stillinger som medfører overtidsbetaling.

En beskrivelse av arbeidstakerens faktiske arbeidsoppgaver.

Den vesentligste arbeidsoppgaven besto i å kalkulere anbud. Kalkulasjonen besto stort sett i å beregne forbruk av materiell og arbeidstimer. I beregningene inngikk også stipulert forbruk av underentreprenører. Samtlige beregninger ble forelagt daglig leder som stort sett ikke kontrollerte de foretatte beregningene, men begrenset seg til å beslutte hvilken fortjenestemargin som skulle plusses på beregningene. Arbeidstakeren hadde ikke myndighet til å avgjøre om det skulle inngis anbud og heller ikke til å beslutte anbudsprisen. Arbeidstakeren hadde også ansvar for å bestille flybilletter og varer til kontoret.

Til tross for ovennevnte var arbeidstaker i en del sammenhenger utad presentert som ansvarlig. Han deltok også i møter med kontraktsparter, men utførte også alminnelig manuelt arbeid.

Lagmannsrettens begrunnelse

Lagmannsretten kom frem til at arbeidstakeren hadde krav på overtidsbetaling.

Det ble lagt til grunn at hans stilling ikke var av ”ledende art”.

Dertil la flertallet til grunn at han heller ikke hadde en ”særlig selvstendig stilling”.

Det ble i den forbindelse gitt følgende begrunnelse:

”Arbeidstaker hadde i sin kontakt med Avinor (kundene) liten selvstendig beslutningsmyndighet idet tekniske spesifikasjoner og fremdrift stort sett var fastsatt i anbudsdokumentene. Han hadde imidlertid fullmakt til å fremme krav på vegne av virksomheten overfor Avinor for tilleggsarbeider som ikke var omfattet av anbudene. Tilleggsarbeidene ble enten godtgjort med en rund sum eller pr. time etter faktura. Det fremgår av arbeidstakers forklaring og av vitneforklaringer fra noen av montørene at arbeidstaker hadde liten selvstendighet også ellers ute på anleggene. B (hans overordnede) var fortløpende i telefonkontakt med ham for å kontrollere at milepælene ble overholdt, idet betaling fra Avinor var knyttet til prosjektets fremdrift. For lagmannsrettens flertall fremstår det som om at arbeidstaker på anleggene stort sett fungerte som arbeidsformann for montørene og underentreprenørene.”

Det heter videre:

”Også arbeidstakers arbeidstidsordning tilsier at han ikke kan anses å ha hatt en særlig selvstendig stilling. Ved arbeid på kontoret hadde han normalarbeidstid fra kl. 07.30. til kl. 15.30. På anleggene hadde han samme normalarbeidstid. Mulighet for avspasering forelå, men ble benyttet i liten grad på grunn av sterkt arbeidspress.”

Retten uttaler om arbeidstiden

”Det fremstår som om arbeidstakers arbeidstid har vært styrt først og fremst av prosjektets fremdrift, og ikke av hans egen vurderinger eller ønsker om når det var ønskelig eller hensiktsmessig å arbeide. Arbeidstaker synes nettopp å ha vært i den gruppen prosjektarbeidere som er nevnt i forarbeidene til lov av 6. januar 1995 nr. 2, og som ikke skulle være unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Også hensynet til å sikre formålet med arbeidstidsbestemmelsene i arbeidsmiljølovens kapittel X, taler for at personer med høyt arbeidspress som blir styrt av fremdriften på prosjekter ikke er unntatt fra arbeidstidsbestemmelsene. Slike arbeidstakere styrer i realiteten ikke sin arbeidstid selv, og kan komme under press, som i saken her, til å arbeide betydelige mengder overtid som følge av arbeidsgiverens forpliktelser ovenfor oppdragsgiveren til å oppfylle tidsfristene i prosjektet.”

Det ble også vektlagt av den faktiske avlønning ikke tilsa at stillingen var ”særlig selvstendig”.

Konklusjonen må være at man for å ha ”en særlig selvstendig stilling” må være tillagt en beslutningsmyndighet som ikke overprøves av overordnede. Det kan også være grunnlag for å anta at man i en del arbeidskontrakter har definert arbeidet som ledende og selvstendig selv om virkeligheten er noe annerledes.