Hvem skal sies opp ved rasjonalisering

Illustrasjonsfoto: Colourbox.com

I dommen som er av 31. januar 2011 sier lagmannsretten seg enig i at det var saklig grunnlag for å si opp arbeidstakere på grunn av rasjonalisering. Derimot er domstolen enig med den arbeidstaker som gikk til søksmål i at utvelgelsen ga grunnlag for å hevde at oppsigelsen var usakelig.

Bedriftens styre hadde lagt til grunn at utvelgelse skulle skje på bakgrunn av kompetanse, ansiennitet og sosiale forhold i prioritert rekkefølge. I dommen heter det imidlertid: ”Etter bevisføringen må det imidlertid legges til grunn at det ved utvelgelsen i realiteten kun ble lagt vekt på den foretatte kompetansevurdering.” Domstolen legger således til grunn at bedriften ikke har fulgt verken sine egne eller Hovedavtalens retningslinjer, noe som gir grunnlag for kritikk.

Ille blir det imidlertid når lagmannsretten skal forsøke seg som bedriftsleder/styre. Lagmannsrette uttaler i den forbindelse: ”Etter lagmannsrettens oppfatning hadde det imidlertid vært ønskelig, og mulig, å supplere kriteriene med mer objektive elementer. Det kunne for eksempel vært antall saker den enkelte publiserer, antall ”klikk” på disse saker og graden av sitering i andre medier.”

Det er interessant å konstatere at lagmannsretten mener at den beste journalisten er den som skriver flest artikler og at flest ”klikk” er sammenfallende med journalistisk kvalitet. Noen av oss andre vil tro at lagmannsrettens ”objektive” kriteriene vil medføre at populisme og at artikler uten forutgående etterforskning er kriteriet for god journalistikk. Lagmannsrettens forsøk på å finne objektive kriterier er et skremmende eksempel på svake vurderinger man kan utsettes for ved en rettslig behandling. Forhåpentligvis var ikke dette kriteriet avgjørende. Når det likevel nevnes er det for å illustrere at man bør tenke seg om to ganger før man går i retten.

Mer berettiget er kanskje lagmannsrettens kritikk av prosessen. Det heter i den forbindelse:

”Betenkelighetene ved å basere seg på utpreget subjektive vurderinger forsterkes ved at vurderingene og poengsettingen har foregått uten noen deltakelse fra de ansattes side, slik at disse ikke fikk anledning til å komme med kommentarer eller supplerende opplysninger.”

Arbeidsmiljøloven og Hovedavtalen legger opp til dialog. Når det kan påvises manglende dialog, kan dette lett føre til at en oppsigelse settes til side som ugyldig.

Selv om domstolen, i følge Høyesterett, har full rett til å prøve alle sider av en oppsigelse, har domstolen vært tilbakeholden med å gå inn i konkrete vurderinger.

I så måte representerer dommen en mer kritisk vurdering av arbeidsgivers beslutning. Det er derfor viktig at bedriften i forbindelse med en oppsigelse passer på å kunne dokumentere at det har vært tilfredsstillende dialog og at alle relevante momenter er vurdert.

---

Vil du holde deg oppdatert i horecabransjen?

Bestill et abonnement på magasinet Horeca i dag

Åtte ganger i året byr vi på masse nyttig og interessant fagstoff for deg som arbeider på alle nivåer i horecabransjen. I sin 42. årgang er Horeca den beste kanalen til bransjen gjennom magasinets systematiske og grundige dekning av hovedmålgruppene:

• hoteller, kurs-/konferanse- og andre overnattingsbedrifter

• restauranter

• barer og puber

• utesteder

• kafeer

• contract catering

• kantiner

• institusjoner

Bestill abonnement på magasinet Horeca her

Hold deg også oppdatert med vårt gratis nyhetsbrev, som blir sendt ut 1-2 ganger hver eneste uke.

Meld deg på gratis nyhetsbrev her