Må ta tak i kokkens hverdag

Ett år har gått siden rapporten ble offentliggjort. Den beskrev hverdagen og det som fører til en voldsomt turnover (exit) blant kokkene. De hopper i gjennomsnitt av faget etter bare 6,5 år i faget. Det ble gitt anbefalinger og råd for eventuelle tiltak, men fra bransjehold har det skjedd lite eller ingenting.

- Det var til dels dystre tall og tilbakemeldinger fra kokkestanden, og jeg er overrasket og svært betenkt over at ikke flere av de sentrale aktørene i bransjen ikke tar tak i dette, sier Terje Tidemann, og viser blant annet til at NKL (Norges Kokkemesteres Landsforening) stort sett har vært fraværende etter at rapportens ble offentliggjort.

Skremmende utvikling

Det er ikke nok med at flere og flere hopper tidlig av kokketilværelsen. Færre og færre søker også grunnkurs i restaurant- og matfag (tidligere hotell- og næringsmiddelfag). Det sank merkbart fra 2004 til 2005, noe som er nevnt i rapporten, men utviklingen har bare forverret seg. I 2006 var søkningen vesentlig lavere enn året før (500 færre, nedgang på 14 prosent).

- Mye av årsaken ligger nok i at vi ikke lenger har den voldsomme mediefokuseringen på kokker som vi har hatt de siste årene. Det har vært vanskelig å skaffe faglært arbeidskraft lenge, men fortsetter denne utviklingen, vil det om noen år bli helt krise. Nå må hele næringen ta tak, og det er de største og mest sentrale aktørene som må ta det største ansvaret. Jo flere ufaglærte som ansettes, desto vanskeligere blir det for bransjen å tilfredsstille de kravene gjestene tilbyr, mener Tidemann.

Han har inntrykk av at rapporten er blitt litt bortforklart fra bransjehold, men påpeker at den er basert på grundig innhenting av informasjon, herunder to doktorgradsavhandlinger og en hovedfagsavhandling.

Rekruttering påkrevet

- Rekrutteringen er blitt redusert de siste ti årene, men den er faktisk ikke det aller største problemet. Det er uten tvil turnoveren. Derfor må det arbeides seriøst og målrettet med å øke levetiden i yrket, mener Tidemann, som peker også på et annet forhold.

- Hva visst det begynner å gå bra i Sverige med bedre kronekurs og høyere lønn? - Da vil mange av våre svenske venner forsvinne, og hotell- og restaurantbransjen i for eksempel Oslo vil få alvorlige problemer. Det er for øvrig ikke bare å rekruttere utenlandsk arbeidskraft. Det er like viktig å lære opp våre egne. I høykostlandet Norge er vi bare nødt til å levere høy kvalitet til våre turister, og derfor må vi bare ha et høykompetent kjøkkenpersonale, mener Tidemann.

Han har inntrykk av at de store kjedene fremholder sine egne interne arbeidsmiljø- og trivselsundersøkelser, som har gitt mer positive svar. Men det er gjerne ikke arbeidsmiljøet som er problemet. Rapporten er basert på undersøkelser i nær 100 bedrifter som representerer hele bransjen. Derfor gjelder dette alle - og utviklingen generelt, mener han.

Undersøkelsen viser at kokkene for så vidt trives godt med selve jobben, men faktorer som misnøye med ledelsen og stor arbeidsbelastning, kombinert med uforutsigbarhet og for store krav til fleksibilitet, fører til at de ikke fikser yrket i lengden.

Tiltak

- Et mål i første omgang bør være å heve gjennomsnitts levetid i yrket med ett år - fra 6,5 til 7,5 år. Klarer vi det i løpet av de kommende fem årene, er vi langt på vei, mener han.

Han peker på flere tiltak som nå må iverksettes - både for å sikre rekrutteringen fremover, for å beholde dem som allerede er inne og fremfor alt; sikre kvaliteten på de produktene som leveres:

Store hotell- og restaurantkjeder med sterk økonomisk ryggrad må ta ansvar, og iverksette tiltak for å snu for utviklingen. En liten restaurant som skal ansette en kjøkkensjef kan gjøre påvirke i liten grad.

Næringen må konsekvent etterspørre den rette kompetansen, og ikke ty til enkle løsninger. Trenden i det siste har vært at når kjøkkensjefen har sluttet, har bare den med nest høyest ansiennitet blitt "sparket" opp et hakk. Tidemann viser til eksempler der lærlinger har fått tilbud om å bli soussjef... Det blir en negativt rundgang. Etter hvert vil en restaurantsjef uten kompetanse ikke ha tilstrekkelig kompetanse til å lære opp andre. Det er en gammel tradisjon i næringen at folk skal jobbe seg opp i systemet. Det fungerer ikke slik våre dager. Det vil ofte ikke være godt nok med dagens kompetansekrav.

En av de viktigste årsakene til at folk slutter er for høy grad av stress på jobb. Bred kompetanse takler også stresstoppene. Med kunnskap om og erfaring fra gode logistikk/serveringssystemer vil arbeidet være mer forutsigbart og fungere bedre for hver enkelt ansatt.

Mange restauranter driver det altfor langt med dårlig lønnsomhet før kroken settes på døra. Det drives rovdrift på ansatte for å få det til å gå rundt, noe som igjen fører til at de blir utbrente og forlater yrket eller bransjen.

Kokker har i dag altfor lav organisasjonsprosent i Hotell- og restaurantforbundet, det samme gjelder antall bedrifter organisert i NHO Reiseliv. Hvis den hadde vært høyere hadde det vært en fordel for både bedrifter og ansatte. Det hele blir mer seriøst og ryddig, begge parter vil nyte godt av tiltak som for eksempel NHO Reiseliv jobber med.

Det har vært for mye fokus på kokkevinnere og konkurransejag. Det er ikke sikkert dette kjendiskokk-kulturen bare er blitt oppfattet som positivt. Det er på en måte ikke godkjent å være "bare en vanlig kokk".

NKL premierer kokker og matlaging, men burde også premiere bedrifter som satser på opplæring og positivt arbeidsmiljø. Vi har vært gode i matkonkurranser ute i verden. Nå må vi være like gode på alle arenaer her hjemme på berget.

Det må komme på plass et fagskoletilbud (nivå mellom videregående skole og hotellhøyskole) for kjøkken- og restaurantlederutdanning, og de eksisterende kurstilbud, som for eksempel NHO Reiselivs Kompetent, må tas i bruk av bransjen.

Bedriftene må bli enda flinkere til å behandle lærlinger og generelt sett så må det aksepteres og legges til rette for å ha et familieliv ved siden av kokkeyrket.

I hotellkjedene har det vært et søkelys på økonomistyring og topplederutvikling, men for lite kompetanseutvikling på avdelingsledernivå.