Gode råd for sykefraværsoppfølging

Sett fra et arbeidsmiljømessig, kostnadsmessig og personalmessig ståsted vil systematisk arbeid med forebygging av korttidsfravær og systematisk arbeid med de langtidssyke lønne seg.

En test med fraværskalkulatoren vil vise hvor stor kostnad ulik fraværsprosent koster virksomheten, se Fraværskalkulator (nav.no).

Arbeidsgiver har i henhold til arbeidsmiljøloven det overordnede ansvaret for forsvarlig arbeidsmiljø og for oppfølgingen av sykemeldte, jf arbeidsmiljøloven § 2-1 og kapittel 3 og 4. Det særlige ansvaret for å forebygge skader og sykdom gjennom organiseringen av arbeidet, jf § 4-1 fremheves.

De viktigste partene i sykeoppfølging er nærmeste leder og sykmeldt ansatt. Leder er gjerne bistått av HR. I tillegg må både leder og ansatt forholde seg til behandlende lege og til NAV.

Ved sykefravær inntrer en rekke plikter for både arbeidstaker og for arbeidsgiver etter både folketrygdloven og etter arbeidsmiljøloven. Denne artikkelen har til formål å gi en kortfattet oversikt over viktige punkter innenfor arbeid med sykeoppfølging.

Arbeidsgivers plikter

Når en leder får melding om en ansatts sykefravær vil det inntre en rekke plikter, uavhengig av varigheten av fraværet. Leder skal for det første motta sykmelding eller egenmelding. Leder bør raskt muntlig ta kontakt med sin ansatt for å høre hvordan det går, om det er noe arbeidsgiver kan gjøre og om mulig varighet av sykefraværet. I tillegg til eventuelle virksomhetsinterne rutiner for oppfølging av sykmeldte arbeidstakere, plikter arbeidsgiver å utarbeide oppfølgingsplan og sende til NAV innen 6 ukers fravær, avholde dialogmøte 1 på arbeidsplassen og stille på dialogmøte 2 med NAV.

Arbeidsgiver har rett til å vite om fraværet er arbeidsrelatert, men har ikke rett til å vite noe om den medisinske diagnosen. Det arbeidsgiver skal ha fokus på er arbeidsevne eventuelt restarbeidsevne ved delvis sykmelding.

Plikten til å følge opp den ansatte og tilrettelegge følger av arbeidsmiljøloven, jf arbeidsmiljøloven § 4-6. Hvordan det tilrettelegges for dette skal fremgå av oppfølgingsplanen som skal sendes til NAV. Denne vil danne grunnlaget for den løpende oppfølgingen av den sykmeldte og det anbefales at den løpende evalueres og at tiltakene justeres.

Tilretteleggingsplikten er formulert som en plikt for arbeidsgiver til å legge til rette «så langt som mulig» for at den ansatte kan arbeide eller komme tilbake til tross for sykdom eller skade. Rammene for tilrettelegging avhenger av blant annet virksomhetens størrelse og type drift.

Rekkevidden av plikten til tilrettelegging «så langt det er mulig» er fastsatt i rettspraksis. Plikten er vidtrekkende, men ikke absolutt, men skal tolkes strengt. Hvis fraværet er arbeidsrelatert, er plikten mer vidtrekkende. Plikten innebærer ikke en plikt til omplassering på bekostning av andre arbeidstakeres rettigheter og heller ingen plikt til å opprette ny stilling eller plikt til å opprette nye stillinger for andre arbeidstakere dersom det er nødvendig av hensyn til den aktuelle arbeidstaker. Det understrekes at IA avtalen i seg selv pålegger ikke mer vidtrekkende tilretteleggingsplikter.

Arbeidstakers plikter

Ved sykefravær plikter den ansatte å levere egenmelding eller sykmelding i tråd med virksomhetens rutiner på dette området. Arbeidstakers medvirkningsplikt følger både av arbeidsmiljøloven og folketrygdloven. Medvirkningsplikten omfatter opplysninger om antatt varighet av fraværet, om det er arbeidsrelatert og å gi informasjon om egen funksjonsevne. Videre omfatter plikten til å bidra til hensiktsmessige tiltak og plikt til å prøve seg i arbeidsrelatert og å møte i sykeoppfølgingsmøter med arbeidsgiver.

Medvirkningsplikten har en side til retten til sykepenger. Det er NAV som avgjør om  vilkårene for sykepenger er oppfylt. Det skal foreligge medisinske grunner for ikke å kunne jobbe. Retten til sykepenger gjelder for inntil 1 kalenderår, 52 uker. Perioden som ender sykepenger omtales ofte som «maksdato». Maksdato er ikke et begrep i verken folketrygdloven eller arbeidsmiljøloven. Det er ingen fast dato, men vil påvirkes av lovbestemt ferie og arbeid etter friskmelding.

Regelverket åpner for adgang til å bestride sykemelding, kravet er at det foreligger berettiget mistanke om at den ansatte ikke er syk eller skadet eller at den ansatte har oppsøkt lege for sent. Det er snever adgang for lege å tilbakedatere sykmelding. Arbeidsgiver kan anmode om at NAV vurderer om sykemeldingen er gitt på uberettiget grunnlag.

I sykeoppfølgingssaker med langvarig fravær anbefales det at arbeidsgiver tar kontakt med lege for å gi informasjon om mulighetene for tilrettelegging på arbeidsplassen og åpne for samarbeid slik at den ansatte kan komme tilbake så raskt som mulig.

Lik og følg gjerne magasinet Horeca på Facebook og Instagram (søkeord horecanytt)

Du kan abonnere på gratis nyhetsbrev fra magasinet Horeca/Horecanytt.no her

Her kan du abonnere på magasinet Horeca