Arbeidsgivers omplasseringsplikt ved oppsigelse

Arbeidsgivers plikt til å vurdere omplassering («annet passende arbeid») før oppsigelse grunnet nedbemanning er velkjent. Denne plikten følger direkte av arbeidsmiljøloven. Spørsmålet om det gjelder en tilsvarende omplasseringsplikt ved oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold har vært uavklart.

Høyesterett har i en nylig avsagt dom kommet med en viktig presisering av spørsmålet om omplasseringsplikt ved oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold. Høyesterett slo fast at det eksisterer en slik plikt, men at denne plikten ikke er identisk med den lovbestemte plikten ved nedbemanning. Plikten er mer begrenset. Hvorvidt det foreligger en slik plikt vil avhenge av den konkrete situasjonen, herunder grunnlaget for oppsigelsen.

Høyesterett lister opp flere momenter som vil være førende i denne vurderingen:

* Arbeidsgivers interesse i å gå til oppsigelse:

I situasjoner der oppsigelsen skyldes et pliktbrudd som gjør at arbeidsgiver ikke lenger har tillit til arbeidstaker, vil det tale for at det ikke foreligger noen plikt til å tilby en annen stilling. Der oppsigelsesgrunnlaget kun knytter seg til den nåværende stillingen eller der arbeidstaker ikke kan bebreides for årsaken til oppsigelsen, kan det tale for en omplasseringsplikt.

* Arbeidstakers interesse i å beholde jobben:

Vektige sosiale hensyn eller andre forhold som gjør det særlig viktig for arbeidstaker å beholde jobben i virksomheten, vil ha betydning for omplasseringsplikten. Vektige sosiale hensyn kan blant annet være høy alder eller unormal forsørgelsesbyrde. Slike hensyn er imidlertid ikke i seg selv nok til å begrunne en plikt til å tilby annet passende arbeid. Det må vurderes i lys av årsaken til oppsigelsen. Andre forhold kan være at arbeidstaker har lang ansiennitet, at han tidligere har fungert i en annen rolle i virksomhetene eller lignende.

* Det må finnes annen passende stilling som er ledig:

Tilsvarende plikten til å tilby annet passende arbeid ved oppsigelse grunnet virksomhetens forhold, strekker ikke plikten ved arbeidstakers eget forhold seg så langt at arbeidsgiver må opprette nye stillinger. Ved oppsigelse som følge av arbeidstakers eget forhold er det i motsetning til ved virksomhetens forhold imidlertid ikke nødvendig å undersøke om det foreligger et udekket arbeidsbehov. Det må foreligge en ledig stilling som arbeidstaker er kvalifisert for. Videre presiserte Høyesterett at eventuell fortrinnsrett til ledig stilling som følge av nedbemanning vil gå foran plikten til å tilby omplassering.

Avgjørende i denne saken var blant annet at kommunen hadde iverksatt en rekke tiltak for å få arbeidsforholdet til å fungere sammen med kartlegging av arbeidsevnen. I tillegg fant Høyesterett det bevist at kommunen ut fra sakens omstendigheter hadde foretatt rimelige undersøkelser av om det fantes annet passende og ledig arbeid i kommunen. Oppsigelsen ble kjent saklig.

En viktig lærdom av saken er at arbeidsgiver må sørge for å dokumentere vurderinger og saksbehandlingen i oppsigelsessaker. Ved krav om skriftlig begrunnelse for oppsigelse grunnet arbeidstakers forhold, bør det fremgå at det er gjort en vurdering også av omplasseringsplikten.

Lik og følg gjerne magasinet Horeca på Facebook og Instagram (søkeord horecanytt)

Du kan abonnere på gratis nyhetsbrev fra magasinet Horeca/Horecanytt.no her

Her kan du abonnere på magasinet Horeca