Rus på jobb – gode råd for avdekking og håndtering

For den enkelte ansatte kan slikt misbruk ha store personlige og helsemessige konsekvenser.

Misbruket kan gå utover arbeidet, både kvalitet, effektivitet og sikkerhet, og kan innebære at øvrige ansatte kan få et uforsvarlig arbeidsmiljø.

Misbruk kan utgjøre en omdømmerisiko for virksomheten. For den enkelte ansatte kan misbruket få konsekvenser for arbeidsforholdet.

Arbeidsgiver har et ansvar

Omsorgsplikten til arbeidsgiver innebærer at du har et ansvar for at alle ansatte har et forsvarlig arbeidsmiljø. I dette ligger det å avdekke mulig misbruk og håndtere slike saker.

På virksomhetsnivå må håndtering av den kjente risikoen inngå som en del av internkontrollarbeidet. Verneombudet skal koples inn i risikovurderingene og i utarbeidelsen av tiltak for å redusere risiko. Arbeidsmiljøutvalget (AMU) skal involveres. Det minnes om at alle virksomheter med fem eller flere ansatte nå har plikt til å oppnevne verneombud. Videre anbefales det at virksomheten utarbeider en ruspolitikk som omhandler selskapets forventninger og krav til ansatte med hensyn til bruk av rusmidler i alle former. En ruspolitikk omhandler både kravene som stilles i arbeidstiden og krav/forventninger til adferd i sosiale settinger i regi av arbeidsgiver eller der den ansatte representerer virksomheten. Ruspolitikken må også omhandle illegale rusmidler, samt pengespill. Videre anbefales at en slik «policy» også oppstiller bestemmelser for mulige personalmessige konsekvenser av brudd på «policyen».

En slik «policy» forankres med tillitsvalgte og verneombud. Den er en del av ansettelsesvilkårene, og må gjøres kjent blant alle ansatte, følges opp og etterleves.

Leders omsorgsplikt

Som leder må du sette deg inn i ruspolitikken, og hvordan mistanke om rus eller bekymring for rus skal håndteres. Leders omsorgsplikt innebærer at du har plikt til å adressere det mulige problemet over den ansatte, men også overfor de øvrige ansatte. Mulige tegn på misbruk/problemer kan være hyppig korttidsfravær, ofte knyttet til helg, hyppige forsentkomminger, endringer i arbeidsprestasjoner eller endring i adferd.

Slike tegn kan danne grunnlag for en bekymringssamtale. Formålet med en slik samtale er å adressere bekymringen basert på dine observasjoner og danne grunnlag for å tilby hjelp. Et tiltak kan være å tilby en Akan-avtale. En individuell Akan-avtale er en oppfølgingsavtale mellom arbeidsgiver og medarbeideren med et problem. En individuell Akan-avtale er et tilbud der formålet er å hjelpe den ansatte, sikre tett oppfølging, samtidig som de beholder jobben. Ved alvorlige brudd på Akan-avtalen kan den besluttes avsluttet, og bruddene på Akan-avtalen kan da håndteres som en personalsak.

Ved alvorlige brudd på arbeidsavtalen, herunder ruspolitikken, ved for eksempel møte beruset på jobb eller drikke alkohol i arbeidstiden, kan håndteres direkte som personalsak.

Dette er normalt kompliserte saker med potensielt store konsekvenser for den ansatte, så god kompetanse internt i virksomheten og gode råd er viktig.

Lik og følg gjerne magasinet Horeca på Facebook og Instagram (søkeord horecanytt)

Du kan abonnere på gratis nyhetsbrev fra magasinet Horeca/Horecanytt.no her

Her kan du abonnere på magasinet Horeca