Du er her

Vanskelige arbeidstakere

Et kjennetegn ved horecabransjen er høy turnover, mye sesongarbeid og mange unge ansatte. Dette medfører økt risiko for å rekruttere personer som er ustabile eller mangler lojalitet til virksomheten. Hvis du ikke allerede har opplevd å ha ansatt feil person, vil du garantert oppleve det.
Av Redaksjonen
Publisert 23.04.2019 06:02

Riktig håndtering av vanskelige arbeidstakere fordrer juridiske kunnskaper og relasjonell kompetanse. Arbeidsrettsadvokatene i Ræder har lang erfaring med å bistå virksomheter med å håndtere vanskelige ansatte på leder-, mellomleder eller underordnet nivå.

I fjor innledet vi et samarbeid med psykologspesialistene i Keiron AS, som blant annet tilbyr lederutvikling og bistand ved omstilling/endring og i fastlåste konfliktsituasjoner. Sammen kan vi tilby en tverrfaglig bistand som er unik i bransjen.

Psykologens perspektiv: Motsetninger kan overstiges

I skjæringspunktet mellom mennesker vil det alltid oppstå motsetninger. I parforholdet, blant venner, i familien og ikke minst på arbeidsplassen. Som regel er det snakk om uenigheter og ulike meninger om hvordan noe skal løses eller burde være. Noen ganger handler det om hvem som har bidratt mest eller hvem som glemte møtet med den viktige kunden. Andre ganger går det dypere, og dreier seg om uenigheter som fortsetter over tid. Når uenigheter eller konflikter ikke løses over tid, kan det føre til at det blir vanskelig å samarbeide, eller i verste fall til at partene i konflikten ikke kan være i samme rom.

Jo raskere en konflikt tas tak i, jo lettere er det å gjøre noe med den. Dette burde ikke være «rocket science», men det er fascinerende hvor ofte ledere lar konflikter utvikle seg før de tar tak i dem. Til slutt, når de først tas tak i, er det ofte for sent. Konflikten må løses gjennom å flytte en av partene til en annen avdeling, eller i verste fall avvikle arbeidsforholdet til en eller flere.

Dersom konflikten tas tak i tidlig, eventuelt med støtte av ledelseskonsulenter med psykologikompetanse, lar den seg som regel løse. Uansett om det er i en ledergruppe, mellom kolleger, i et parforhold eller mellom venner, så dreier de fleste konflikter seg til syvende og sist om å føle at man blir respektert og anerkjent. Dette er behov alle har, og vi kan få oss til å gjøre de underligste ting om vi føler at dette mangler. Mye konfliktløsning handler nettopp om å øke partenes forståelse for hverandres perspektiv. Det burde ikke overraske noen at dette er enklere å få til tidlig i en konflikt, enn etter at skyttergravene er på plass, kollegaer av kamphanene er forsøkt vervet til én side av konflikten, og konflikter handler om å mislike hverandre som personer.

Fastlåste konflikter er ofte lettere å løse opp i ved hjelp av ekstern bistand. Etter å ha fått en innføring fra oppdragsgiver, bør partene få snakke ut hver for seg. Det er viktig at partene stoler på den eksterne som en nøytral tredjepart. Deretter starter arbeidet med å bryte eskaleringsspiralen. For å få til dette må partene innse at de må gi slipp på noe – enten stolthet eller krav om hvordan konflikten skal løses. Man får aldri til en god løsning, hvis ikke begge parter er villige til å ofre noe. I prosessen er det viktig å øke forståelsen for hvordan den andre parten leser situasjonen. Steg for sted kan eskaleringen da stanses og reverseres.

Advokatens perspektiv: Ulike situasjoner bør løses med ulike virkemidler

Advokatens første oppgave i en arbeidstvist er å få oversikt og tolke situasjonen. I en del situasjoner kan det være konfliktskapende at advokaten trer åpent frem, og advokaten bør heller hjelpe arbeidsgiver til å håndtere situasjonen på egenhånd. I tvilstilfeller konsulterer Ræders advokater psykologer i Keiron. Der det er en enkelt arbeidstaker som er problemet, kan de vanligste typetilfellene grupperes i (i) giftige arbeidstakere, (ii) kranglete arbeidstakere, (iii) svake arbeidstakere og (iv) uredelige arbeidstakere.

Et generelt råd for å forhindre vanskelige arbeidstvister er å praktisere seks måneders prøvetid og faktisk bruke prøvetiden. Ved oppsigelse i prøvetiden på grunn av dårlig tilpasning til arbeidet, manglende faglig dyktighet eller pålitelighet, er terskelen for oppsigelse lavere enn ellers. I tillegg gjelder kortere oppsigelsesfrist og arbeidstaker kan ikke kreve å stå i stilling mens saken går for domstolene.

Giftige arbeidstakere

De «giftige» arbeidstakerne har det til felles at de skader arbeidsmiljøet. Av og til skjer dette åpenlyst, for eksempel i form av åpenbar mobbing, men skaden kan også skje mer subtilt ved alliansebygging eller baksnakking.

Giftige arbeidstakere må håndteres – og jo før jo heller. Dersom arbeidsgiver ikke er sikker på om det er grunnlag for oppsigelse, bør advokat kontaktes. Ofte er det en dårlig idé å begynne å forhandle om en frivillig exit. Initiativet vil i verste fall bli brukt mot arbeidsgiver senere. I tillegg vil arbeidstaker ha en forventning om at en senere løsning vil innebære enda høyere kompensasjon. Lytt til advokatens råd i en slik situasjon og gjennomfør en formell prosess før du åpner lommeboka.

Kranglete arbeidstakere

De kranglete arbeidstakerne er arbeidstakere som har samarbeidsproblemer, motsetter seg endringer, arbeidsoppgaver eller åpenlyst saboterer interne prosesser. Leder må sørge for konsekvenser. Det er viktig å sikre dokumentasjon, for eksempel ved å følge opp en muntlig samtale med en sammenfattende e-post. Skriftlige advarsler bør brukes der det er grunnlag for det.

Dersom kranglefanten ikke korrigerer seg, må han ut. En oppsigelse kan begrunnes med flere forhold over tid, og spesielt vil det kunne gi grunnlag der det er tydelig at arbeidstaker mangler evne eller vilje til å endre adferd. Er det riktig ille, bør det handles når overtrampet er stort nok til å begrunne avskjed. Der det er avskjedsgrunnlag, vil avskjed innebære lavere risiko for arbeidsgiver enn en oppsigelse, blant annet fordi arbeidstaker ikke kan kreve å stå i stilling ved tvist for domstolene. 

Svake arbeidstakere

Arbeidstakere som presterer dårlig, er ofte de som byr på de største juridiske utfordringene. Det må være et kvalifisert avvik i prestasjonene. Arbeidstaker må også ha fått veiledning og reell mulighet til å forbedre seg. Dersom prestasjonsavviket synes allerede i prøvetiden, bør det reageres før den utløper.

Av og til fører oppfølgingssamtaler eller advarsler til at arbeidstaker akkurat kommer seg opp på et nivå der oppsigelsesgrunnlaget kan være tvilsomt. I slike situasjoner kreves det langsiktig arbeid og god kontakt mellom leder/HR og advokat. Ved riktig tilnærming vil man som regel kunne komme til en enighet som innebærer en avslutning av arbeidsforholdet.

Uredelige arbeidstakere

De typiske uredelige arbeidstakerne unnasluntrer, arbeider for konkurrerende virksomhet eller misbruker egenmeldinger. Her er rådet å sikre dokumentasjon og reagere resolutt. Ved alvorlige forhold bør en arbeidsrettsadvokat konsulteres på et tidlig stadium. Avskjed bør benyttes der det er grunnlag for det, og er det tegn på «uredelighet» allerede i prøvetidsperioden, bør alarmen gå før prøvetiden utløper.

Lik og følg gjerne magasinet Horeca på Facebook og Instagram (søkeord horecanytt)

Du kan abonnere på gratis nyhetsbrev fra magasinet Horeca/Horecanytt.no her

Her kan du abonnere på magasinet Horeca

Faktaboks

Advokatfirmaet Ræder

Advokatfirmaet Ræder kjenner horecabransjen.

Uansett om du står fastlåst i en konflikt eller ønsker å være føre var, gir advokatfirmaet bedriftseiere, ledere og personalansvarlige gode og strategiske råd.

Denne saken er skrevet av Ole André Oftebro (partner) og Magnus Huth (psykolog i Keiron AS)


Ole André Oftebro


Magnus Huth.

Les mer om advokatfirmaet på Raeder.no