Du er her

Rett og galt når du lager sluttavtaler

En sluttavtale kan være en utmerket måte å avslutte et arbeidsforhold på, i minnelighet og uten risiko for etterfølgende konflikt. Men en sluttavtale kan også være helt uegnet og i enkelte tilfeller gi grunnlag for etterfølgende rabalder og rettstvister. En fersk dom fra Borgarting lagmannsrett viser hvor galt det kan gå.
Av Redaksjonen
Publisert 06.11.2019 06:02

En sluttavtale er ofte en hensiktsmessig løsning i en fastlåst konflikt, for eksempel der arbeidstakeren presterer dårlig over tid, har vært sykmeldt i over ett år eller påvirker arbeidsmiljøet på uheldig vis. En annen typisk situasjon der sluttavtaler er egnet, er i nedbemanningstilfeller.

Huskeliste – dette må med

For at sluttavtalen skal sette et endelig punktum, må den formuleres tilstrekkelig klart, være rettslig holdbar og regulere alle juridiske og praktiske sider ved avslutningen av arbeidsforholdet.

Som regel vil dette som et minimum innebære at følgende punkter må med:

  • Når opphører arbeidsforholdet?
  • Skal arbeidstaker jobbe i oppsigelsestiden eller fratre tidligere?
  • Når kan arbeidstaker starte i jobb annet sted?
  • Hvilke ytelser har arbeidstaker rett til i oppsigelsestiden? Hva med bonus?
  • Pensjon – og særlig utmelding av selskapets pensjonsavtale i tilfelle arbeidstaker begynner i ny jobb
  • Feriedager til gode – skal de avvikles eller utbetales?
  • Når skal feriepenger utbetales?
  • Hva skjer med konkurransebegrensningene i arbeidsavtalen?
  • Skal det ytes sluttvederlag (etterlønn), og i tilfelle hvor mye og hvordan?
  • Skal det ytes garantilønn hvis arbeidstaker ikke kommer seg i nytt arbeid, og i så fall hvor lenge, hvor mye og på hvilke vilkår?
  • Ved nedbemanning: Skal arbeidstaker fortsatt ha fortrinnsrett til ny stilling?
  • Tilbakelevering av nøkler, datautstyr og annet materiale som tilhører arbeidsgiver
  • Plikt til å lagre virksomhetsrelaterte data i selskapets systemer
  • Plikt til å legge inn omforent fraværsmelding i e-postkontoen
  • Arbeidsgivers plikt til å slette kontoen
  • Attest og ev. referanse
  • Konfidensialitet og unntak overfor NAV og andre offentlige myndigheter
  • Eventuelt outplacementprogram (karriereveiledning) eller andre tilleggsytelser
  • Eventuell dekning av advokatkostnader med øvre grense og krav om spesifikasjon av antall timer og timepris
  • Avtalen må presisere at arbeidstaker ikke kan reise søksmål, hverken om opphøret av arbeidsforholdet eller om andre krav i anledning arbeidsforholdet

Forhandlingssituasjonen – timing er alfa og omega

Det «verste» en arbeidsrettsadvokat opplever, er arbeidsgivere som oppsøker bistand etter å ha forhandlet med arbeidstaker over lengre tid. Det må ikke tolkes slik at advokaten alltid skal på banen, tvert imot vil det ofte kunne medføre en uønsket eskalering av konflikten. Erfaringen vi besitter, gjør at vi likevel kan gi verdifull veiledning om strategi, timing, nivå på et eventuelt tilbud – og ikke minst at vi kan fungere som sparringspartner underveis i prosessen.

En tommelfingerregel er at arbeidsgiver må plante tanken om fratredelse i arbeidstaker før det fremmes konkrete tilbud eller gis løfter om nivå. Jeg har til gode å se at et tilbud om sluttavtale som kommer overraskende på arbeidstaker, blir akseptert som det er, uansett hvor godt tilbudet er. Arbeidstaker må venne seg til tanken om å forlate selskapet og se for seg en ny situasjon og nye muligheter.

Der man har å gjøre med vanskelige og/eller personlighetsforstyrrede arbeidstakere, vil det av og til være nødvendig å gjennomføre en formell prosess med drøftelsesmøte og ev. oppsigelse før det forhandles om en sluttavtale. Arbeidstakere som ikke innser egne feil og svakheter, må rett og slett forstå at de risikerer en skikkelig smell og at sluttavtalen representerer en enkel utvei med æren i behold.

Fallgruver

I tillegg til riktig timing og en konkret vurdering av personen det gjelder, er det viktig å sørge for at sluttavtalen er tilstrekkelig klar og ikke gir grobunn for nye tvister. Det er fornuftig å bruke et presist språk og å være konsistent i ordbruken. Yter man et «sluttvederlag» bør det for eksempel ikke senere omtales som «lønn», «erstatning» eller «kompensasjon».

Sluttavtalen må være juridisk holdbar. Det er en dårlig idé å forlede arbeidstakere til å akseptere vilkår han eller hun ikke forstår betydningen av eller som arbeidsgiver senere vil endre forutsetningene for. I verste fall kan dette medføre at sluttavtalen helt eller delvis settes til side som ugyldig, eller at innholdet revideres ved avtalerevisjon.

Sluttavtaler revidert av lagmannsretten

Nettopp dette skjedde i en fersk dom fra Borgarting lagmannsrett (som i skrivende stund ikke er rettskraftig og følgelig kan påankes til Høyesterett). Saken for lagmannsretten gjaldt syv arbeidstakere, som hadde akseptert tilbud om sluttavtale i forbindelse med en nedbemanning i Smart Fuel AS etter en virksomhetsoverdragelse av nedstrømsvirksomheten i Norske Shell AS.

Shell hadde i mange år praktisert tilbud om tidligpensjon til overtallige i aldersgruppen 57 – 62 år, og i forbindelse med virksomhetsoverdragelsen var det garantert at ordningen skulle bestå i to år («fredningsperiode»). De syv arbeidstakerne som reiste søksmål var alle i en alder som gjorde at de kvalifiserte til tidligpensjon. De antok derfor i utgangspunktet at de ville få tilbud om tidligpensjon. Da de i stedet fikk tilbud om sluttpakke med etterlønn forsøkte de forgjeves å innhente informasjon om tidligpensjonsordningen. Imellomtiden måtte de forholde seg til en kort akseptfrist for sluttavtalen. Arbeidsgiver aksepterte ikke noen utsettelse av fristen. Selv om arbeidstakerne trodde de hadde rett til tidligpensjon, fryktet de etter hvert oppsigelse – og at de hverken ville få sluttvederlag eller andre tilleggsytelser. Kort tid før fristen løp, aksepterte de derfor tilbudene om sluttavtaler. Ifølge lagmannsretten medførte dette et «vesentlig dårligere økonomisk oppgjør» for arbeidstakerne. Lagmannsretten konkluderte med at avtalene måtte revideres slik at arbeidstakerne hadde rett til den særskilte tidligpensjonen, jf. avtaleloven § 36.

Blant de avgjørende faktorene for lagmannsrettens vurdering var tidspresset som arbeidstakerne opplevde. Akseptfristen var mindre enn én uke og arbeidstakerne hadde beviselig forsøkt å innhente informasjon om tidligpensjonsordningen. Lagmannsretten pekte også på et «skjevt og ujevnt styrkeforhold» i forhandlingsposisjonen mellom arbeidsgiver og arbeidstakerne. Det ble også vektlagt at det store avviket mellom økonomisk oppgjør i form av etterlønn og tidligpensjon, hadde vesentlige konsekvenser for de berørte arbeidstakerne.

Avgjørelsen illustrerer at også sluttavtaler kan revideres og settes helt eller delvis til side som følge av avtalerettslige regler.

Denne artikkelen sto på trykk i utgave 6 av magasinet Horeca i 2019

Lik og følg gjerne magasinet Horeca på Facebook og Instagram (søkeord horecanytt)

Du kan abonnere på gratis nyhetsbrev fra magasinet Horeca/Horecanytt.no her

Her kan du abonnere på magasinet Horeca

Faktaboks

Advokatfirmaet Ræder kjenner horecabransjen

Uansett om du står fastlåst i en konflikt eller ønsker å være føre var, gir advokatfirmaet bedriftseiere, ledere og personalansvarlige gode og strategiske råd.



Ole André Oftebro

oao@raeder.no